Что нужно знать об увольнении по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя – это юридический акт, требующий строгого соблюдения норм трудового законодательства. В условиях современной правовой системы, любое отклонение от установленных процедур способно привести к тяжелым последствиям для работодателя – как моральным, так и финансовым.

Расторжение трудового договора, инициируемое нанимателем, допускается только при наличии четких оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ. Однако даже при наличии формального повода, сам факт наличия основания является лишь первым этапом. Гораздо важнее, как это решение будет реализовано.

Судебная практика показывает, что большинство споров между работниками и работодателями возникает именно из-за нарушений процедуры. В данном материале рассмотрим, как правильно инициировать увольнение работника по инициативе работодателя и каким образом избежать рисков и распространенных ошибок.

Центр защиты бизнеса

Основания для увольнения

Ситуации, в которых наниматель может уволить сотрудника, требуют четких и документально обоснованных причин.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Ликвидация юрлица Необходимо за 2 месяца поставить в известность всех работающих в организации лиц.
Сокращение штата Изменение структуры компании, при котором должность упраздняется. Лицо нужно уведомить письменно за 2 месяца, а также предложить другие подходящие должности.
Несоответствие должности Невозможность исполнять возложенные обязанности из-за низкой квалификации, установленной в ходе аттестации.
Невыполнение обязанностей Применяется только при повторных случаях. Разовое дисциплинарное взыскание не является основанием для увольнения .Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не получил новое взыскание, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Прогул Задокументированное отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительных причин.
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения Подтвержденное медосвидетельствованием алкогольное, наркотическое и другое опьянение.
Разглашение информации Разглашение коммерческой, служебной, государственной или иной тайны, если доступ к ней был в рамках возложенных обязанностей.
Хищение Присвоение, растрата, мошенничество в отношении имущества или третьих лиц, доказанное проверкой или судом.
Нарушение правил охраны труда Несчастный случай, авария, гибель людей в результате несоблюдения правил.
Потеря доверия При документально подтвержденном факте злоупотребления служебным положением.

Также основанием могут послужить иные ситуации, установленные Трудовым кодексом или федеральными законами. При этом важно знать, какие категории не подпадают под данные условия:

  • Подтвержденная беременность.
  • Наличие ребенка в возрасте до трех лет.
  • Одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или до 18 лет, если ребенок – инвалид.
  • Период временной нетрудоспособности.
  • Сотрудники, находящиеся в ежегодном или учебном отпуске.
  • Молодые специалисты, направленные на работу службой занятости (в течение 1 года).

Прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя являются единственным основанием, при котором можно уволить представителей вышеперечисленных категорий. Следует помнить, что законом запрещено увольнение сотрудников по инициативе администрации в то время, когда он находится на больничном или в отпуске.

Порядок увольнения работников

Расторжение договора должно проходить в полном соответствии с ТК. Рассмотрим порядок увольнения по инициативе работодателя в наиболее распространенных случаях:

1. Ликвидация предприятия. Это единственный случай, когда наниматель вправе прекратить трудовые отношения, независимо от статуса, возраста, состояния здоровья и других аспектов.

Процедура:

  • Принятие решения о ликвидации. Фиксируется протоколом, который становится причиной для начала кадровых процедур.
  • Уведомление сотрудников. Выполняется под роспись, а при отказе составляется соответствующий акт.
  • Издание приказа. в последний рабочий день издается приказ по форме № Т-8.
  • Расчет. В последний рабочий день необходимо выплатить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
  • Запись в трудовой книжке. В трудовую книжку записывается причина, заверяется подписью руководителя и печатью.

2. Сокращение штата. Достаточно распространенная причина при оптимизации, изменении направления деятельности или возникновении финансовых трудностей компании.

Процедура:

  • Решение о сокращении. Оформляется приказом или протоколом собрания учредителей. На этом этапе утверждается новое штатное расписание, в котором исключаются или уменьшаются соответствующие должности.
  • Письменное уведомление. Необходимо за 2 месяца письменно уведомить попадающих под сокращение лиц.
  • Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении.
  • Предложение другой работы. Одним из ключевых условий законности сокращения является предложение иной вакансии. Уведомлять сотрудников о вакансиях нужно неоднократно. Отказ от предложенных вакансий должен быть оформлен письменно.
  • Выплаты. Сокращаемому лицу положены выходное пособие и выплачивание средней заработной платы. ЕСли сотрудник не нашел работу после сокращения, то ему оплачивается пособие за второй и третий месяцы.
  • Документальное оформление. Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы оформляется приказ о прекращении трудового договора,в трудовую книжку вносится необходимая запись. В последний день работы служащий должен получить все причитающиеся ему выплаты.

3. Несоответствие занимаемой должности. Несоответствие – это не просто низкая производительность или разовые ошибки, а систематическая неспособность выполнять возложенные обязанности, из-за отсутствия навыков или компетенций. Заключение о несоответствии дается после проведения аттестации.

Это одна из наиболее спорных и юридически неоднозначных причин расторжения договора в судебной практике. Если в ходе процедуры какие-то аспекты окажутся нарушены, то действия руководителя могут быть признаны незаконными.

Процедура:

  • Приказ об аттестации. Создается аттестационная комиссия, на которую возлагается оценка квалификации. О предстоящей аттестации следует уведомить аттестуемое лицо письменно, не менее, чем за один месяц.
  • Аттестация. Выполняется согласно имеющимся локальным нормативным актам, должна быть документально зафиксирована.
  • Решение комиссии. Должен быть составлен протокол, указаны причины и конкретные факты несоответствия.
  • Предложение другой должности. Даже при признании сотрудника несоответствующим занимаемой должности, ему необходимо предложить иные вакансии, имеющиеся в организации. Отказ фиксируется в письменной форме.
  • Приказ, оформление трудовой, выплаты. Заключительный пункт аналогичен таковым при иных причинах.

Увольнение на испытательном сроке

Испытание при приеме на работу – это определенное время, в течение которого которого наниматель оценивает профессиональные качества и навыки нового сотрудника. Срок испытания обычно устанавливает на период до 3-х месяцев (для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – до 6-ти месяцев). Если руководитель видит, что сотрудник по каким-то причинам не подходит для вакансии или не соответствует требованиям компании, то, согласно ст. 71 ТК, он может его уволить, не дожидаясь окончания срока.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя выполняется по следующему алгоритму:

  1. Предупреждение в письменной форме. Руководитель обязан письменно уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудового договора как минимум за три дня.
  2. Сотрудник должен не просто ознакомиться с уведомлением, но и поставить подпись. Если он отказывается это делать, составляется соответствующий акт.
  3. Издается приказ, в трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания».
  4. Уволенному выплачивается зарплата за фактически отработанное время и компенсация за дни неиспользованного отпуска.

Типичные ошибки:

  • Отсутствие письменного уведомления.
  • Отсутствие оценки результатов (отзывы, отчеты, KPI).
  • Освобождение от должности после окончания срока испытания с формулировкой непрохождения испытания (если стоит более поздняя дата, то считается, что лицо уже выдержало испытание).

Увольнение в отпуске и при нарушениях

Расторжение договора в связи с нарушениями со стороны работника является одним из самых резонансных и чувствительных, но, в то же время, необходимых инструментов поддержания дисциплины. К числу таких оснований относятся прогул, хищение, разглашение конфиденциальной информации, нарушение правил безопасности и невыполнение обязанностей на регулярной основе.

Зачастую суды трактуют неясности в пользу увольняемого лица, поэтому любая ошибка в оформлении способна обернуться серьезными проблемами. Так что даже при очевидной вине подчиненного процедура возможна только при строгом соблюдении установленного порядка:

  1. Документальная фиксация факта нарушения. Установление соразмерности проступка и наказания.
  2. Запрос в письменном виде пояснений по факту совершенного проступка от работника.
  3. Применение дисциплинарного взыскания (издается приказ с соответствующей формулировкой).
  4. Запись в трудовой книжке.

Как поступать, если работник в отпуске?

По закону наниматель не имеет права увольнять подчиненного по своей инициативе, если тот находится в отпуске. Исключением из этого правила является прекращение деятельности компании.

Вместе с тем, сам работник имеет право уволиться по собственному желанию во время отпуска. В этом случае порядок таков:

  1. сотрудник подает заявление. При этом сотрудник обязан уведомить работодателя о предстоящем увольнении за две недели.Дни отпуска засчитываются как отработка;
  2. по истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку;
  3. в тот же день производится полный расчет.

Если у сотрудника есть неотгулянные дни отпуска, он может написать заявление на отпуск с последующим увольнением.При этом оформить документы и произвести расчет с сотрудником нужно до начала отпуска.

Как избежать ошибок и штрафов

Чтобы избежать ошибок и проблем при увольнении сотрудников, необходимо вести правильный кадровый документооборот, проводить регулярное обучение кадровиков, в любых спорных или нестандартных ситуациях консультироваться с квалифицированными юристами.